مطالعه ارتباط هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران

10  قانون آلبرشت

« وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند تمایل به طرفداری گروهی یا  کند ذهنی دسته جمعی پیدا می کنند ». هرکدام از این افراد باهوش می خواهند رو به بالا تفویض شوند وبه سطح ریاست برسند از این رو به شکل انفرادی اقدام می کنند و در ساختن مفهومی برای رسیدن به واقعیت و تعالی سازمانی کوتاهی می کنند. هر کارمند باهوش در سازمان مانند سیلویی می باشد که به تنهایی ذخایر بسیاری را در خود نگه داشته می باشد، اما با یکدیگر در تعامل نیستند (آلبرشت، 2003).

از نظر آلبرشت (2003) کند ذهنی جمعی بخش ضروری یا اجتناب ناپذیر از حیات یک سازمان نیست. افراد باهوش به دلخواه خود اجازه می دهند که چنین امری اتفاق بیفتد و رهبران نیز با رفتار خود یعنی پذیرش و چشم پوشی کردن از آن اجازه گسترش آن را می دهند. نداشتن مهارت اجرایی، جنگ‌های اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، نبود هدایت، سازماندهی نامطلوب، قوانین و رویه‌های نامناسب، همه هم پیمان می شوند تا از به کارگیری همه توان مغزی یک مؤسسه  که برای آن هزینه شده می باشد، جلوگیری کنند. چیزی که به آن حماقت دسته جمعی گفته می گردد، ممکن می باشد بشر‌ها خیلی باهوش و برای انجام کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی جمعی مغز آنها به هدر می رود. آلبرشت پیش روی واژه کند ذهنی جمعی، از واژه هوش سازمانی بهره گیری می کند و تنها راه درمان ذهنی در سازمان را بهره گیری از مدل هوش سازمانی می‌داند.

 

2-1-11  ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت

       کارل آلبرشت، مفهوم هوش سازمانی را در سال 2003 در کتاب « قدرت اذهان در کار » به هفت بعد تقسیم بندی می کند که در شکل 2-3 نشان داده می گردد. هر یک از هفت بعد هوش سازمانی در برگیرنده مجموعه ای از رفتارها، یک مشخصه ساختاری، یک فرآیند یا یک روش خاص ممکن نمی باشد، بلکه یک ویژگی می باشد. هر یک از این ویژگی‌ها یا هوش‌ها، چندین پیش بینی کننده یا عواملی علی دارند. این پیش بینی  کننده‌ها می توانند ساختارهای سازمانی روشن، رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای متناسب با تقاضای محیط کسب و کار، مأموریت‌های منسجم، اهداف روشن، ارزش‌های هسته ای و سیاست‌هایی که حقوق و رفتار کارکنان را  مشخص می کنند شامل می گردد. در هر بعد، ما می توانیم چندین پیش بینی کننده داشته باشیم که می‌تواند در حداکثر کردن آن عامل هوشمندی تأثیر داشته باشد (طاهری لاری، 1389؛4).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

1.تعیین ارتباط بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

2- تعیین ارتباط بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

3- تعیین ارتباط بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان در بانک ملی ایران.

4- تعیین ارتباط بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

5- تعیین ارتباط بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

6- تعیین ارتباط بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

7- تعیین ارتباط بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  مطالعه ارتباط هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران با فرمت ورد